Дефицит доверия

11.12.2010

Вряд ли кто-то поспорит с утверждением, что у российского страхования железная хватка. Шутка ли развиваться стремительными темпами при официальных данных об убыточности отрасли или иметь в клиентах почти все население страны при более чем скромном спросе на свои услуги. Сегодня страхование с той же настойчивостью выходит из кризиса, хотя совсем недавно было в числе наиболее пострадавших. Однако с одной проблемой ему пока никак не удается справиться – на пороге восстановления вновь ощущается нехватка специалистов.

Дефицит доверия

Вряд ли кто-то поспорит с утверждением, что у российского страхования железная хватка. Шутка ли развиваться стремительными темпами при официальных данных об убыточности отрасли или иметь в клиентах почти все население страны при более чем скромном спросе на свои услуги. Сегодня страхование с той же настойчивостью выходит из кризиса, хотя совсем недавно было в числе наиболее пострадавших. Однако с одной проблемой ему пока никак не удается справиться – на пороге восстановления вновь ощущается нехватка специалистов.

Аукцион продолжается
Рекрутеры уверены, что кадровый рынок отрасли очень скоро вернется к докризисному уровню спроса. «Начиная с лета 2010 года в наш кадровый центр активно стали поступать заявки на подбор персонала от страховых компаний, – рассказывает Екатерина Галактионова, руководитель группы подбора персонала департамента «Финанс» кадрового центра «ЮНИТИ». – Подобные обращения означают, что фирма уже исчерпала возможности Интернета и не смогла отыскать нужного кандидата. Надо признаться, это не удивляет: кадровый рынок страхования всегда был очень узок, и с помощью объявлений подобрать можно лишь специалистов нижнего уровня и агентов без опыта работы. А хороших, знающих профессионалов непросто найти было даже в кризис. Сегодня большинство из них уже трудоустроены и компании начали перекупать сотрудников друг у друга».
Как замечает Екатерина Галактионова, в сфере страхования большинство работодателей и кандидатов, так или иначе, знакомы друг с другом. Поэтому, нередко обращаясь в кадровый центр с заявкой, клиенты уже заранее определяют, кого конкретно они хотели бы увидеть в качестве соискателя. Агентство выступает как посредник. Как правило, выбор основывается на личном знакомстве с претендентом или полученных от коллег хороших рекомендациях о нем. Но быстро договориться удается далеко не всегда. Против нового работодателя часто срабатывают те же «деловые контакты», и кандидат отказывается от предложения просто потому, что он «уже работал с этими людьми и повторять данный опыт не хочет». Кроме того, при смене рабочего места страховщики пока придерживаются сдержанной политики: чтобы заинтересовать специалиста в переходе, ему необходимо предложить значительную прибавку к окладу (не менее 30%). Но даже готовность переплачивать не гарантирует согласия: узнав об уходе сотрудника, его начальство делает свое контрпредложение, которое часто убеждает человека остаться.
Надо заметить, что аукционная тактика работодателей способствует постепенному росту уровня заработных плат в страховании как у топов, так и у специалистов среднего звена. К примеру, оклад руководителя агентской группы, который, по данным исследования кадрового центра «ЮНИТИ», до кризиса составлял 40 000 – 60 000 рублей, на пике сокращений снизился до 25 000. Сегодня размер фиксированной части компенсации уже увеличился до 30 000 – 35 000 рублей.

Главные фигуранты спроса
Надо заметить, что даже в кризис вакансии страховых компаний не пропадали совсем – тогда были востребованы специалисты по продажам. Они же сохраняют позиции лидеров и сегодня. Комментируя ситуацию на кадровом рынке, Марина Кондратенко, руководитель службы рекрутинга СК «Allianz РОСНО Жизнь», пока не торопится характеризовать нехватку как «острую», но замечает, что «по некоторым направлениям, действительно, наблюдается дефицит. Особенно это касается продавцов, финансовых консультантов по страхованию жизни (front-office), причем как специалистов начального уровня, так и опытных профессионалов».
Причина их востребованности – необходимость восстанавливать похудевший портфель заказов компаний, для чего многие, не стесняясь, пользуются контактами конкурентов. «В последнее время из страховых отношений фактически устраняются средние и малые страховщики, а их клиентская база «распиливается» между некоторыми так называемыми «крупными» компаниями, деятельность которых, нередко, весьма далека от реальных интересов страхователей», – замечает кандидат экономических наук, доцент, директор страховой и перестраховочной брокерской фирмы «РИФАМС» Алексей Лайков.
Чтобы успеть отвоевать новую долю рынка, игрокам нужны «ударники» продаж, поэтому работодателей в первую очередь волнует, насколько результативно работал кандидат на прошлом месте. Крупные компании просят соискателя составить собственный бизнес-план, в котором необходимо отразить перспективы по объемам привлечения средств. Однако, по словам Екатерины Галактионовой, при найме специалиста по продажам все равно в большей степени полагаются на рекомендации.
Но если в Москве работодателям еще есть из кого выбирать, то в регионах пул кандидатов крайне ограничен. «Возрождая планы по экспансии, крупные компании открывают новые представительства. Наибольшие проблемы возникают при поиске управленческого персонала. К нам, как правило, обращаются с заказами на подбор руководителей филиалов, – поясняет эксперт кадрового центра «ЮНИТИ». – Однако кандидатов, действительно, немного, поэтому некоторые фирмы рассматривают претендентов из соседних регионов. Другой вариант – пригласить специалиста из банковской сферы. Но уровень зарплат в этой отрасли примерно в 1,5 раза выше, чем в страховании, поэтому компания должна быть готова поднять планку предложения».
Если спрос на специалистов по продажам говорит о том, что отрасль ожидает возвращения клиентов, то наращивание штата back-office подтверждает увеличение объемов сделок. А компаниям уже понадобились аудиторы, юристы, методологи. Они еще не начали активно перекупать кандидатов, однако хорошие специалисты без предложений не сидят. При этом акцент пока стоит делать на слове «хороший» – работодатели тщательно оценивают претендентов. Ищут тех, в кого не надо вкладывать. В цене, прежде всего, опыт. На рекомендации при подборе специалистов back-office, конечно, обращают внимание (ведь вряд ли человек, не справлявшийся со своими обязанностями в другой компании, вдруг станет очень эффективен на новом месте), но решение принимают на основе профессионального тестирования. Предпочтение отдают кандидатам, работавшим именно в страховании.

Корень зла
Активный спрос и недостаток кандидатов – это ли не дефицит кадров? Проблема налицо. И ее причину долгое время видели в несформированной системе профобразования, называя страхование молодой отраслью. Но, по словам экспертов, сегодня учебно-научный потенциал в России весьма высок. Как замечает Алексей Лайков, у нас существует современная, глубоко и всесторонне разработанная теория страхования, научно-обоснованная теория страхового предпринимательства, функционируют центры подготовки высококвалифицированных специалистов, в частности: в Финакадемии, ГУУ, МГИМО и др.
Тем не менее, оценивая изменения кадрового рынка, Марина Кондратенко замечает, что еще несколько лет назад потенциальных кандидатов было в разы больше и все с готовностью попробовали себя в новом для того времени виде бизнеса. «Сегодня же ситуация иная – количество кандидатов уменьшилось, однако при этом растет число эффективных сотрудников, которые реализовывают поставленные перед ними цели и стабильно добиваются результата», – поясняет эксперт.
Причина скорее связана не с недостатком претендентов как таковым, а с повышением требований к ним. Если раньше компании готовы были брать специалистов и обучать их особенностям отрасли, то сегодня хотят видеть готовых. Так, Марина Кондратенко одной из причин дефицита называет ограниченное число кандидатов, имеющих знания в определенной узкой сфере. «Требуются сотрудники, знакомые с функционалом, характерным, к примеру, для компании по страхованию жизни. Причем это касается как специалистов front-office, так и сотрудников back- и middle office, – замечает она. – А найти профессионального бухгалтера с опытом работы в страховой компании куда сложнее, чем бухгалтера в сфере FMCG, скажем, для сети супермаркетов». Таким образом, сегодня компании на первое место выдвигают требования по специфическому опыту в страховании вообще и отдельных его областях в частности.
Одновременно повзрослевший рынок сформировал личностные критерии, которым должен соответствовать кандидат. Приводя в пример опыт подбора специалистов front-office для своей фирмы, Марина Кондратенко замечает, что кандидаты, обладающие личностными и профессиональными качествами, необходимыми для финансового консультанта, встречаются достаточно редко. «Наша задача – выяснить, насколько цели и приоритеты соискателя совпадают с корпоративными, ведь иначе новый сотрудник не сможет стабильно показывать высокие результаты, – поясняет она. – Вообще, претендент не должен быть «идеальным». Идеальные люди в реальной жизни вызывают подозрение. Критерии, на которые мы обращаем внимание помимо профессионализма: клиентоориентированность, инициативность, готовность проявить креатив и использовать новые подходы в работе. Кроме того, эффективный сотрудник – это тот, кто получает удовольствие от работы. А значит, кандидат должен уметь работать в команде и проявлять интерес к реализуемым задачам».
Алексей Лайков добавляет, что «если человек морально способен и профессионально стремится работать над формированием доверия у клиентов, тогда ему стоит идти в страхование. Если же он думает, что страхование – это торговля полисами, «продажи страховых продуктов», «выгодное» перераспределение принудительно собранных страховых премий, и т.п., то лучше ему пересмотреть свои планы, ведь такого мусора на отечественном рынке уже переизбыток». По мнению эксперта, главное противоречие современного российского страхового (и не только) рынка заключается в несоответствии целей доминирующей бизнес-модели и целей общества.
«К сожалению, «мародёрство на пожаре» – стремление нажиться на бедах и проблемах потребителей – становится сегодня превалирующим типом рыночного поведения многих предпринимателей», – поясняет Алексей Лайков, при этом замечает, что это же несоответствие целей бизнеса и общества вызывает и кадровый кризис в сфере страхования. Дело в том, что и теория, и подготовка специалистов в этой сфере ориентированы на сбалансированное развитие рынка, в то время как доминирующая рыночная идеология, модель работы большинства компаний, нацелены преимущественно на его передел. В итоге деградирующая страховая практика отторгает развивающуюся страховую науку и предъявляет свои искаженные требования к кадрам.
Так, может, действительно дефицит специалистов в страховании обоснован не недостатком образования и опыта кандидатов, а недостатком честности. Доверие клиентов – вот что стало камнем преткновения как для развития самой отрасли, так и ее кадрового рынка. Это лишний раз подтверждает частая практика оценки кандидатов, при которой главным основанием для принятия становится рекомендация. ….Алексей Лайков сравнивает состояние современного страхового рынка с болезнью. По его словам, недуг прогрессирует, и общество это прекрасно понимает. Как результат, падает доверие населения и предпринимателей к страхованию, а без него оно не сможет существовать как бизнес и постепенно превратится в своеобразную форму оброка. Общество этому сопротивляется и будет сопротивляться в разных формах: от лоббирования до мошенничества.
Исправить сложившуюся ситуацию могут только сами участники рынка, которые должны быть заинтересованы в профессионализме и честности своих работников. «Однако в условиях дефицита кадров подобрать специалиста, отвечающего всем требованиям, крайне сложно, – замечает Екатерина Галактионова. – Наиболее эффективное решение – выращивать собственные кадры». Оно, по словам эксперта кадрового центра «ЮНИТИ», одновременно является и самым сложным для компаний, т.к. требует серьезных вложений. Однако некоторые фирмы уже поняли, что это решение становится на сегодняшний день единственно верным. «Мы персонал подбираем в вузе и далее воспитываем самостоятельно, благо, в этом заключается ещё одна наша профессия: все ведущие специалисты компании имеют весомый опыт педагогической и преподавательской работы в высших учебных заведениях, – рассказывает Алексей Лайков. – Предварительно оцениваются моральные и профессиональные качества кандидатов, причём приоритет отдаётся первым. Люди, совершившие безнравственные поступки или проявившие выраженную склонность к таковым, а также те, кто не желает поднимать свой профессиональный уровень, отправляются «на повышение», т.е. мы с ними расстаёмся».
Кроме того, эксперты уверены, что в нашей стране необходимо повысить статус специалиста по страхованию. «На Западе финансовое консультирование признано очень солидным бизнесом. Его профессионалов отличает наличие знаний в самых различных областях: экономике, финансах, страховании, а также психологии и социологии, – поясняет Марина Кондратенко, – и, конечно, высокий доход». По ее словам, у страхования в России огромный потенциал, и специалиста, который сегодня найдет свое профессиональное призвание в этой сфере, вскоре можно будет сравнить с человеком, купившим по дешевке акции у Генри Форда, когда тот только начинал свое дело. Генри не прогадал, его акционеры – тоже.

Кадровый центр «ЮНИТИ»
Дарья Ильина
www.unity.ru
(495) 543-82-59
press@unity.ru
{videos}

ДОБАВИТЬ комментарий
Вы не авторизованы. При отправке сообщения, в качестве автора будет указан "Гость". Вход | Регистрация
Защита от спама * :

Введите символы на картинке