Так что же все-таки делать?

28.06.2012

Пришло время классического русского вопроса: Так что же все-таки делать? Являясь профессионалами, не станем уповать только на ответственность сотрудника и его индивидуальные особенности, помня о том, что 50 процентов успеха зависит от основных характеристик работы и рабочей среды.

Пришло время классического русского вопроса: Так что же все-таки делать?
Являясь профессионалами, не станем уповать только на ответственность сотрудника и его индивидуальные особенности, помня о том, что 50 процентов успеха зависит от основных характеристик работы и рабочей среды.
Среди индивидуальных характеристик работников, оказывающих влияние на степень их приверженности к организации, важнейшими являются следующие:
- Мотивы выбора работы.
Большую склонность к проявлению приверженности имеют работники, которых привлекает содержание работы. Работники, преимущественно ориентированные на заработок, склонны проявлять более низкий уровень приверженности.
- Мотивация труда и трудовые ценности. Множественность мотивов труда, определяющих отношение к работе, и высокая ценность для работника содержания выполняемой работы способствует формированию у него высокой степени приверженности своей организации. Формирование у работника приверженности своей организации связано с тем, в какой степени данное место работы соответствует его ожиданиям и даёт возможность удовлетворения важнейших потребностей,с которыми для него связан смысл работы.
- Особенности трудовой этики. Уровень приверженности выше у работников, которых характеризует ориентация на работу как на основную сферу самореализации, на труд с полной самоотдачей и готовность принимать на себя ответственность за рабочие результаты.
- Возраст. Чем старше работники, тем в большей степени они склонны проявлять приверженность своей организации. При этом более старшие работники более привержены организации по целому ряду причин, включая большую удовлетворённость своей работой, лучшую позицию в организации, что даёт больше возможностей для обоснования целесообразности своего нахождения в организации.
- Стаж. Стаж работы часто используется как показатель взаимных обязательств работника и организации.
- Пол. Женщины чаще, чем мужчины, проявляют приверженность к организации. Возможно, это объясняется их большей зависимостью от зарплаты, получаемой в организации, или тем, что для женщин характерны более прочные эмоциональные связи, устанавливаемые с товарищами по работе.
- Уровень образования. Как правило, чем выше образовательный уровень работников, тем ниже их готовность к проявлению приверженности организации. Тенденция к снижению уровня приверженности с ростом образовательного уровня работников может быть связана с тем, что более образованные индивиды имеют более высокие ожидания, которым организации бывает трудно соответствовать.
- Семейное положение также является важным фактором, оказывающим влияние на формирование приверженности.
Исследования показывают, что семейные работники более привержены организации, чем несемейные. - ощущение внимания и заботы со стороны организации;
- удовлетворённость своей карьерой в организации;
- уверенность в целесообразности продолжительной работы в данной организации;
- доверие к руководству.
Мэудей, также исследовавший аттитюдинальную преданность, предложил модель предпосылок и следствий преданности организации. Предпосылки группируются в 4 категории:
- индивидуальные характеристики (напр., пол и трудовой стаж);
- ролевые характеристики (широта функций и ролевая неопределенность); организационные характеристики (напр., степень централизации и размер организации);
- трудовые переживания(напр., стиль лидерства и организационный климат).
К следствиям преданности относятся низкий уровень прогулов и опозданий, низкая текучесть и увеличение усилий в работе (т. е., продуктивность).
Удалённость места жительства от места работы. Чем дальше от места работы живёт работник, чем больше времени ему приходиться тратить на дорогу от дома до работы, тем выше его ожидания, связанные с работой в организации, и тем ниже готовность к проявлению приверженности.
Следует учитывать, что связь между индивидуальными характеристиками работника и его приверженностью организации всегда преломляется через своеобразие индивидуального опыта и те рабочие условия, с которыми сотруднику приходится сталкиваться в конкретной организации. Это порождает значительный разброс в готовности работников, имеющих сходные индивидуальные особенности, к проявлению лояльности по отношению к организации, к готовности вносить максимальный вклад в достижение её целей.
С сотрудником более или менее разобрались, а теперь пришло время обратить внимание на важнейшие организационные факторы, влияющие на приверженность работников:
- Возможности, которые созданы в организации для удовлетворения основных потребностей персонала (условия труда, оплата труда, возможности для проявления ответственности и инициативы и др.). Работа, не соответствующая потребностям и ожиданиям работников, снижает уровень их приверженности своей организации.
- Уровень рабочего стресса — то есть то, в какой степени работа связана с переутомлением, отрицательными эмоциями, нервным перенапряжением.
- Степень информированности работников о проблемах организации, осведомлённость о решениях, затрагивающих их интересы. Неосведомлённость персонала по важнейшим вопросам, связанным с работой организации, снижает уровень их доверия к руководству и отрицательно влияет на приверженность работников своей организации.
- Степень вовлечённости работников в решение проблем подразделения и организации в целом. Отношение к работникам лишь как к исполнителям снижает уровень их приверженности. Лояльность, являясь компонентом приверженности, также связана с перечисленными выше факторами.
Но, тем не менее, исследователи выделяют три основных источника и ряд факторов формирования лояльности, учитывая эмоциональную окраску этой части приверженности.
Источники лояльности:
1. Внимание и участие со стороны компании.
Важным для возникновения лояльности является следующее обстоятельство: проявляет ли компания заботу и внимание к своим сотрудникам. Компании, не проявляющие внимания к своим сотрудникам, вряд ли могут рассчитывать на лояльность со стороны работников.
Внимание и забота — своеобразная плата (может быть, даже предоплата) за лояльность. Этот фактор оказывается важнее материального стимулирования.
Проявление заботы предполагает, что руководитель хорошо понимает своих сотрудников, знает, что важно для конкретного человека, что он любит, чего избегает. И, опираясь на эту информацию, при распределении наград подбирает самую желанную для сотрудника.
2. Предыдущий опыт.
Предыдущий опыт, становясь убеждениями, в значительной степени влияет на дальнейшую жизнь человека. Лояльность не является исключением. Если человек имел положительный опыт лояльности, то у него будет большее желание проявлять лояльность и на новом месте работы. Если же опыт был негативным, то его решимость будет гораздо ниже.
3. Чувство гордости.
Оказывается, что большую роль в возникновении и укреплении лояльности играет чувство гордости. Люди, гордящиеся своей компанией, лояльны к ней. Задача менеджмента — сделать так, чтобы сотрудникам было чем гордиться.
Если и теперь остались сомнения и вопросы, посмотрите на то, каким образом обстоят дела с вашей собственной лояльностью…

ДОБАВИТЬ комментарий
Вы не авторизованы. При отправке сообщения, в качестве автора будет указан "Гость". Вход | Регистрация
Защита от спама * :

Введите символы на картинке