Экспертное мнение Агентства Р.О.С.долгЪ относительно кадрового голода на коллекторском рынке

Александрова Ольга Николаевна ведущий HR-менеджер и эксперт по кадровым вопросам Агентства Р.О.С.долгЪ выступила как исследователь и автор статьи.
В статье раскрывается злободневный и насущный для многих коллекторских агентств кадровый вопрос, обсуждаемый не так давно на пресс завтраке господином Федоровым (Центр ЮСБ).
«Занимая должность ведущего HR-менеджера в ООО «Агентство Р.О.С.долгЪ», хотела бы поддержать и продолжить, начатую ранее Александром Федоровым, генеральным директором коллекторского агентства «Центр ЮСБ» кадровую тему, которая была обозначена в продолжение обсуждения законопроекта о деятельности по взысканию просроченной задолженности в вопросе, касающегося так называемого кадрового голода» - пишет Ольга Николаевна.
«Как и все члены коллекторского сообщества, мы также столкнулись лицом к лицу с кадровым вопросом, без промедления нами было принято решение досконально изучить истоки прежде чем осуществлять какие бы то ни было действия. Любопытно, к каким заключениям по завершению исследования мы пришли.
Нам удалось выявить, что в пост кризисный период причиной обострения кадрового голода среди специалистов колл-центра является активный и даже агрессивный выход на рынок труда крупных банков, они изначально предлагают больше количество вакансий и столь привлекательный для непосвященных молодых специалистов банковский опыт - опыт «по другую сторону баррикад». Необходимо признать и тот факт, что отделы по работе с персоналом в кредитных учреждениях хорошо подготовлены, изучили основные направления и требования рынка, а отсюда и стопроцентное соответствие ожиданиям кандидатов. В настоящее время участились случаи поступления предложений от банков работающим специалистам коллекторских агентств, которые не находятся ни в активном, ни в пассивном поиске, т.е. некий хантинг, предположительно его причиной могла явиться необходимость быстрого старта направления взыскания вместе со стремительным возобновлением кредитования. По проявлению сверх заинтересованности к сотрудникам с опытом работы в коллекторском агентстве можно сделать вывод, что банки вряд ли устраивает только один способ поиска - пассивный (ответ на размещенную вакансию), максимально задействованы все способы привлечения в т.ч. так называемая «цепная реакция» - привлечь одного сотрудника, а он соответственно «перетянет» друзей/бывших коллег.
Также последняя практика подтверждает, что в текущем году из нашего Агентства ни один специалист колл-центра не ушел в другое коллекторское агентство, 20% ушли работать по специальности после получения высшего образования, 80% ушли работать в банки. Из этого можно сделать простой вывод, что уровень подготовки наших специалистов настолько привлекателен, что банки выходят в столь активный поиск и начинается настоящая борьба за персонал. С другой стороны, нужно отметить и тот факт, что только единицы кандидатов с опытом банковского взыскания успешно проходят в нашем Агентстве собеседование и испытательный срок, все же первоначальная подготовка и полученные установки кандидатами в банке существенно отличаются. Также примечательно, что в коллекторском агентстве сотрудники получают всестороннюю подготовку, по роду работы им приходится в своей деятельности учитывать множество факторов, они ограничены многими рамками, предвидят максимально возможные риски как агентства, банка, так и должника – выступать некой третьей стороной в урегулировании долга. Сотрудники прошедшие такую подготовку несомненно становятся очень востребованы на рынке труда.
Господин Федоров высказал достаточно интересную идею о привлечении сотрудников из регионов на работу вахтовым методом. Не могу ее пока ни поддержать, ни опровергнуть, необходимо анализировать детали и скрытые нюансы, могу только осторожно предположить, что даже при самых, казалось бы, точных расчетах, реальная эффективность этой идеи будет ясна не ранее чем через полгода – год.
Что касается Агентства Р.О.С.долгЪ, то при подборе и поиске кадров мы используем гибкий подход, за основу берем традиционные методы и очень аккуратно применяем ноу-хау и креативные, внимательно оцениваем их эффективность и целесообразность в той или иной бизнес ситуации. Из традиционных методов мы используем в основном те, которые направлены на удержание персонала и борьбу с текучестью. Ведем тщательный отбор кандидатов уже на этапе собеседования, обращаем внимание не только на опыт и подготовку специалистов, но и на их мотивацию работать именно в нашем Агентстве. Возраст наших сотрудников удерживается в пределах 22 – 28 лет, в подавляющем большинстве, это специалисты с законченным высшим образованием, а в редких случаях – студенты последних курсов институтов. Это достаточно зрелые, сложившиеся личности. Однако, мы готовы принимать кандидатов и без опыта работы в collection и заниматься их обучением, но только при наличии с их стороны сильной внутренней мотивации и явно выраженного потенциала, живого ума, креативного мышления и логики. Нам интересны думающие и желающие зарабатывать (не работать), развиваться вместе с компанией сотрудники, на что мы отвечаем им заботой, честным отношением и диалогом.
Соглашусь, что по таким высоким для рынка параметрам бывает сложно подобрать персонал, но мы не готовы снижать планку, к тому же результат уже явно налицо!
Хочу завершить на общей позитивной ноте и выделить значительное улучшение в отношении кандидатов к работе в коллекторском бизнесе. Я занимаюсь вопросами персонала в collection с 2009 года при общем 12-и летнем стажем кадровой работы и отмечаю, что у людей заметно стало меньше предрассудков и проявляется достаточно яркий интерес к этой сфере!
Мы не просто заполняем рабочие места, мы формируем и увеличиваем успешную команду! Разделяйте успех вместе с нами!»

HR эксперт Агентства Р.О.С.долгЪ
Александрова Ольга Николаевна.