Работа как семья – требует взаимных уступок

- Наша компания 9 лет на рынке. И мы прошли через все этапы развития. Девять лет назад я начинал работать один. Реально один. Потом нанял первого монтажника. Потом второго. И, естественно, в те годы отношения между нанимателем, то есть мной, и нанятыми складывались совершенно по другим принципам, чем это бывает в крупных компаниях. Это было прежде всего доверие, дружеские отношения. Я очень рад, что отчасти эту атмосферу удалось сохранить, пронести сквозь годы, несмотря на рост компании. Сегодня у нас работает несколько сотен человек, но доверие, дружба в коллективе – все так и остается одним из основных наших постулатов.

- Сложнее или проще стало работать с персоналом после того, как вы открыли филиал в Москве?

- Москва – это особый регион, безусловно. Там люди делают карьеру, готовы в любой момент уйти. Сложилась особая ментальность. Нам же интересно, чтобы у нас работали как можно дольше. Например, в Петербурге люди видят, что компания постоянно развивается, что у нее есть будущее, и пытаются здесь зацепиться, даже если на каком-то периоде им становится скучно. В Москве же постоянно куда-то стремятся.

- Слежу за рынком труда, и регулярно вижу объявления, что вашей компании требуются работники. Насколько сильная текучка у вас?

- Здесь два фактора. Во-первых, мы и сейчас продолжаем расти, появляются новые проекты, требуется больше людей. Во-вторых да, текучка. Но мы пытаемся с ней бороться. Хотя, согласно данным разнообразной аналитики рынка труда, мы находимся по текучке вполне в рамках нормы. Но нас все равно это не устраивает.

- Если текучка в рамках нормы – то это же естественный процесс? Зачем ему противостоять?

- Это сложный вопрос. На рынке существует два подхода к проблеме текучести кадров. Кстати, как со стороны работодателей, так и со стороны работников. Кого-то подобная ситуация с «временными работниками» устраивает, и он, собственно, на этом и строит свой бизнес. Низкие зарплаты, никаких обязательств. Или рабочий ищет работу без особых обязательств, будучи готовым уйти в любой момент.
Но в понимании нашей компании работа – это что-то подобное семье. Если ты рассчитываешь на долгие отношения, то ты начинаешь меняться, идти на уступки и прочее. И, в итоге, выгоду получают обе стороны. Если же ты это рассчитываешь как краткосрочные отношения, то никто не меняется. Смысл? Проще перетерпеть. И, в итоге, ни работодатель не получает хорошего работника, ни работник не получает от работодателя льгот, обучения и пр. Но нас такая позиция не устраивает. Когда мы нанимаем человека, то мы хотим, чтобы он проработал с нами хотя бы года три. Чтобы мы могли вкладываться в его рост, быть уверенным в нем.

- Что должны делать компании для удержания работников? Высокая зарплата?

- Мы стараемся платить выше рынка. Но, согласно исследованиям, высокая заработная плата служит стимулом для работника около полугода. Потом человек к этому привыкает, и ему хочется уже других вещей. То есть высокая зарплата удерживает работника полгода. А потом он уже смотрит на атмосферу в коллективе, на отношения с начальством. И если эта атмосфера и эти отношения плохие – он уходит. И никакие деньги его не удержат.

- В чем вы видите сегодня основную проблему в отношениях между работником и работодателем?

- Сегодня у всех работодателей есть одна сложность: очень мало уделяется непосредственному общению среднего звена с низшим. Проще говоря, люди разучились друг с другом разговаривать, разучились пытаться понимать проблемы друг друга. И мы тут, увы, не исключение. Постоянно работаем над этим, но не всегда получается так, как хочется.

- Есть, как понимаю, еще и такая проблема. Вы инвестируете в работника, повышаете его квалификацию и пр., а он потом увольняется – это просто потерянные деньги…

- Да, это так. И многих работодателей это сдерживает от инвестиций в персонал. Сегодня законодательство весьма неплохо защищает права работников. Отнюдь не хочу сказать, что оно идеально, но, тем не менее. Но совершенно не защищает права работодателя. Например, работник может нанести ущерб в миллионы рублей. Работодатель как-то защищен от этого? Нет. Мы можем обучить человека, а он уволится на следующий день. Работая с человеком, мы открываем ему какие-то наши «фишки», посвящаем в то, что называется «коммерческая тайна», а он при этом имеет полное право завтра уволиться и перейти к конкуренту. Работодатель тут так же совершенно не защищен.

- А расписка о неразглашении?

- Сегодня, к сожалению, это просто бумажка. Работодателю приходится, разными способами, страховаться от подобного, что не идет на пользу не ему, ни производственным процессам, ни, в итоге, самому работнику. Это минус законодательства.
Так же работник может нанести компании репутационный ущерб. Например, у нас был суд с бывшими работниками. Ситуация была простая, мы, как работодатели были абсолютно правы, говорю это объективно. Суд это подтвердил – мы выиграли во всех инстанциях. Но вот этот шлейф («а, на них подавали в суд, они судились!») остался. И что с этим делать?

- Так как же сегодня удержать работника?

- Не забывать, что человек, устраивающийся к вам на работу, будет зарабатывать деньги не только для вас, но и для себя. То есть, по сути, вы с ним партнеры. Не забывайте этого. Уважайте своих партнеров. Сохраняйте в компании микроклимат доверия, хороших отношений. И все получится.